«Осознать, чем всё закончится и как изменится бизнес, компании пока сами не могут. Четкой артикуляции того, что нужно рынку труда, пока нет. Жизнь теплится там, где есть госкапитал. Вторая тенденция — люди перетекают из крупных компаний в средние и мелкие, которые под шумок хотят набрать хороших специалистов за меньшие деньги».
Рынок прессы и интернет-сайтов, размещающих на своих страницах информацию о работе и свободных вакансиях, находится сегодня в неоднозначной ситуации. С одной стороны, бум посещаемости сайтов: тысячи людей, ставших безработными в ходе кризиса, ищут вакансии, и чем дальше — тем больше. С другой стороны, основные рекламодатели, они же компании, которые пользуются прессой и сайтами для поиска новых сотрудников, стремительно — и весьма существенно — сокращают эти поиски, а вместе с ними и рекламу в профильных изданиях.
Оказавшись перед необходимостью удовлетворять потребности соискателей в вакансиях и перед фактом сокращения числа этих вакансий, каждое издание вынуждено по-своему решать эту дилемму. Вячеслав Прокофьев, редакционный директор ИД «РДВ-медиа-групп» и бывший главный редактор газеты «Элитный персонал», выпуск которой был приостановлен в январе и которая выйдет в феврале один раз в тестовом режиме, поделился с «Часкором» своими соображениями о грядущих тенденциях на рынке персонала и профильной прессы.
— Почему же все-таки закрылся «Элитный персонал»?
— «Элитный персонал» был единственным печатным изданием, которое писало о среднем и верхнем сегменте рынка труда. Мы начали реформировать газету с начала 2008 года. Проводили фокус-группы, и главной претензией со стороны читателей было: «Открываешь элитную газету — а там вакансии персональных ассистентов». В течение года мы переориентировали издание на средний управленческий сегмент — на executive search и management selection. В течение полугода до этого выпускали пилотное приложение «INSIDER. Карьера», отрабатывали новый формат издания.
В настоящее время выпуск газеты действительно приостановлен, поскольку нашим основным доходом были объявления рекламодателей о вакансиях (модульные, строчные и разные спецпроекты, связанные с набором персонала), а их число резко сократилось. И это проблема всех ресурсов, которые живут на поступления от работодателей. Впрочем, мы планируем пробный выпуск издания в феврале, посмотрим, как соберется реклама, и решим, что делать дальше. Менять концепцию мы пока не планируем, потому что считаем ее удачной.
У нас были некоторые свои находки. Например, в обзоре лучших вакансий мы добывали инсайд о том, как та или иная компания отсматривает кандидатов, как проводит собеседование и, главное, какова организационная ситуация в компании. Почему ушел предыдущий человек? Какую роль в этом сыграла жена гендиректора? Такая информация очень важна для соискателя, но ее стараются не раскрывать.
— Может быть, я ошибаюсь, но мне всегда казалось, что топ-менеджеры не будут искать вакансии через сайты и газеты. Они скорее придут работать через знакомых, по приглашению. В этом нет никакого отрицательного подтекста, но тем не менее.
— Если учесть, что реально мы работаем всё же со средним управленческим сегментом, то да, ищут через сайты и газеты. «Точкой отсечения» для нас был доход в 3 тыс. долларов (в докризисных ценах, сейчас эта сумма станет меньше).
Если говорить о поиске вакансий в страновом разрезе, то в Англии, например, даже топы ищут работу через объявления в газетах. Там так принято. В Америке нет, но там есть moster.com, который покрывает 150 млн зарегистрированных пользователей, и среди них, разумеется, есть топы.
Есть еще такая штука, как executive search, и подбором на самые топовые вакансии занимаются обычно именно такие специалисты. Это значит, что не вы ищете вакансию, а вас ищут, вам звонят и приглашают в какую-то компанию.
Но по знакомству — нет, это несерьезно. Помните, когда Изосимова выписали в «Вымпелком» из Стокгольма? Его нашли хедхантеры, которые рассматривали его в том числе по формальным характеристикам — по опыту работу в McKinsey и соответствующему бизнес-образованию. Тогда это было нетипичное назначение, поскольку до этого, как иронизировали менеджеры, Изосимов продавал батончики Mars, а его пригласили в телекоммуникации. И это был результат использования технологии прямого поиска, а отнюдь не результат поиска по знакомству.
— Так часто получается — ты занимаешься одним, а тебя приглашают в совершенно незнакомую область. Трудно даются такие переходы?
— Есть две точки зрения: в первую очередь важно знание индустрии или, наоборот, чем выше уровень топа, тем меньше значения имеет знание производственных процессов, которые можно изучить за полгода. К тому же раньше специалистов не хватало, и такие переходы были вынужденными. Если был нужен условно хороший продавец в широком смысле этого слова, то его приглашали из FMCG, и дальше уже неважно, куда он шел — в фармацевтику или в какую-то другую область. Хотя как раз нашу фармацевтику отстраивали люди с физико-математическим образованием.
Были и совсем парадигмальные (и оригинальные) заказы. Известная история, когда еще Каха Бендукидзе был владельцем «Объединенных машиностроительных систем», он давал заказ хедхантерам: «Найдите мне «достижителей». Ему нашли Сергея Липского из розницы, других высококлассных менеджеров. Но я думаю, со временем кроссиндустриальных переходов будет меньше.
— Но ведь чаще объявление о работе — это просто название позиции и краткое описание должности. А что действительно хотят от соискателя, остается тайной за семью печатями. Как понять, какая цель у компании на самом деле?
— Обычно такую работу проделывают рекрутеры. Хороший бизнес-консультант решает как раз бизнес-проблему. После разговора с заказчиками часто оказывается, что нужно им вовсе не то, что они написали в объявлении. Найдите, говорит заказчик, мне хорошего коммерческого директора. А в ходе консультаций выясняется, что нужен вовсе не коммерческий, а перестройка финансовой отчетности компании и, соответственно, человек, который ее осуществит. Неадекватный заказ работодателя — типичная ситуация. Заказ всегда нужно уметь переформулировать. Если этого не сделать, окажется, что компании почти всегда нужны выпускники Harvard Business School, с опытом работы в западной компании и знанием четырех языков, при этом высокие кареглазые блондины.
Поэтому, узнав, чего хочет заказчик, консультант должен донести это до соискателя в трансформированном виде. Другое дело, что рекрутер не всегда имеет право обо всем сказать кандидату. Начинается игра в молчанку — догадается ли кандидат, что именно имеется в виду.
— Получается, «Элитный персонал» отчасти пытался проделать эту работу рекрутера?
— Да, конечно. В рубрике «Возможности» мы подробно анализировали имеющиеся у нас вакансии. Корреспондент брал комментарии у экспертов, разговаривал с людьми, которые работают в этой компании, что у них происходит, то есть описывал внутреннюю ситуацию вокруг поиска нового сотрудника. Вакансия — это не просто пустая клеточка. Ситуация обычно сложнее.
Интересный результат давала наша работа с нашим самым ценным источником — людьми, которые прямо сейчас ищут работу или недавно ее нашли. Они, как правило, уже провели тщательное исследование рынка для себя и обладают самой ценной и «интимной» информацией об интересных проектах, ситуации в компаниях, о так называемых скрытых вакансиях.
— А охотно люди шли на разговор?
— Разумеется, не всегда. Кстати, обычно на контакт охотнее всего шли пиарщики, маркетологи и рекламщики — видимо, это профессиональное. Когда мы давали «карту рынка», то есть описывали, где еще есть подобные вакансии, кто с кем конкурирует, то именно специалисты из этих областей общались с нами больше всех остальных.
— Раз «Элитный персонал» — московская газета, то и писали вы, видимо, о вакансиях в Москве?
— В основном да, но встречались и интересные проекты в регионах. Например, когда стало известно, что в Сочи пройдет Олимпиада, мы писали о Сочи. Давали обзор возможностей: стоит ли ехать туда на работу. Есть и в хорошем смысле слова другие горящие точки на карте родины — Ханты-Мансийск и другие города, где занимаются нефтью и газом. Ну и о Санкт-Петербурге мы тоже не забывали.
Был у нас одно время и еще один горячий регион, куда перетекло много топ-менеджеров, — Украина. Там были востребованы специалисты с опытом работы в России. Предлагались хорошие зарплаты. Так что надо понимать, что из Москвы тоже можно куда-то поехать, причем, как правило, с повышением и служебной квартирой.
Что будет после кризиса — мы еще не зафиксировали.
— Но вы ведь делаете какие-то прогнозы?
— Прогнозы — дело неблагодарное. Изменится структура бизнеса и кадрового рынка. Будут востребованы другие умения и люди — какие, мы пока не знаем. Другие компетенции и виды образования. Осознать, чем всё закончится и как изменится бизнес, компании пока сами не могут. Четкой артикуляции того, что нужно рынку труда, тоже пока нет. Думаю, мы получим ее в течение полугода — к лету-осени 2009 года. Большего сказать пока не могу: сейчас ситуация во многом определяется тем, что было до кризиса.
— Но если вы понимаете, что это всё изменится, то из чего вы делаете такие выводы?
— Мы делаем обзвоны по вакансиям и понимаем, что работодатели затаились. Жизнь теплится там, где есть госкапитал. Например, недавно активно набирал персонал Роснанотех Чубайса, инвестиционное подразделение Сбербанка, но это направление в целом так просело, что непонятно, что будет дальше. Пока неплохо себя чувствует фармацевтика.
Вторая тенденция — люди перетекают из крупных компаний в средние и мелкие, которые под шумок хотят набрать хороших специалистов за меньшие деньги, чего они раньше не могли себе позволить. Возможно, в этом причина парадокса, который фиксируют все аналитики: большинство компаний сокращают штаты и увольняют сотрудников, но при этом те же компании набирают новых людей.
— А как себя чувствуют соискатели: их приоритеты как-то изменились?
— До соискателей пока не дошло, это нормально — защитная реакция, они надеются на лучшее. У нас на эту тему была хорошая колонка инвестбанкира Олега Царькова. Он говорит: «Вот представьте: уволили 3 тыс. финансовых аналитиков, и они будут искать эту же работу за меньшие деньги до тех пор, пока не проедят всё накопленное и не поймут, что рынку нужно теперь не три тысячи, а трое аналитиков». Так что масштаб бедствия и глубину грядущих изменений понимают только те, кто видит ситуацию изнутри.
— Вячеслав, я правильно понимаю, что на рынке профильных изданий это разные ниши: одни размещают базы данных соискателей и свободных вакансий, пишут о поиске работы, а другие поднимают серьезные вопросы о развитии, как это теперь говорят, человеческих ресурсов для специфической аудитории эйчар-специалистов?
— Если говорить о СМИ, то, безусловно, есть отдельная и очень специфическая ниша эйчар-изданий и есть карьерные издания для широкой аудитории, но их очень немного. Сфера онлайн-рекрутмента, о которой вы говорите, совершенно особая, роль контента в них незначительная, и они, как правила, ни формально, ни номинально не являются СМИ. В печатных изданиях, посвященных поиску работы, роль контента тоже служебная — это чистый классифайд, и, как правило, эти издания зарегистрированы как рекламные.
— Как формируются доходы изданий по поиску работы? Каковы перспективы этого рынка? Какие есть тенденции?
— Разумеется, доходы в первую очередь формируются за счет бюджетов работодателей, заинтересованных в поиске сотрудников. Но, кстати, «Элитный персонал» получал существенную часть дохода и от публикаций о бизнес-образовании. И этот рынок пока не просел. Корпоративные заказчики сокращают свои бюджеты на такое образование, поэтому бизнес-школам надо привлекать к себе внимание.
Если мы говорим о прессе, посвященной именно рынку труда, то очевидно перетекание соискателей в интернет. Это раньше считалось зазорным искать работу в интернете, а сейчас такого пренебрежения Сетью уже нет. Работодатели уже привыкли давать там объявления самого высокого уровня. Я бы даже сказал, что в этом плане интернет скорее конкурирует не с печатью, а с хедхантерами, последовательно отъедая у них долю рынка. Другое дело, что те же самые агентства сидят на тех же ресурсах, что и соискатели, и часто там же ищут своих кандидатов.
В целом интернет-сайты работают в этой нише по двум бизнес-моделям: есть ресурсы, где компании платят за доступ к базе соискателей, а есть другие — где компании платят за размещение объявлений с вакансиями. Это две принципиально разные модели. Первая сейчас очень сильно просела, поскольку работодатели не оплатили годовых взносов — а это существенная часть доходов. Рекламная модель пока теплится. Часть компаний размещает объявления даже тогда, когда сокращает персонал, — просто чтобы показать, что у нее всё хорошо.
— И что бывает, когда соискатель звонит им и хочет попасть на такое несуществующее место?
— Всегда можно сказать, что вакансия уже закрыта. Так поступают даже самые солидные компании.
— Что же будет дальше? Всё больше людей будут терять работу и искать ее, а как будут вести себя сайты? Я правильно понимаю, что «белые воротнички» пойдут в интернет, а «синие» будут читать печать?
— В общем, да, но пока трудно делать долговременные прогнозы. Кризисные явления стабилизируются, мы начнем к ним привыкать, но рынок, конечно, сузится. Для привлечения читателей некоторые издания, вероятно, расширят разделы, посвященные планированию карьеры, может быть, где-то появится классифайд по поиску работы, но не как доходная бизнес-модель, а как, скорее, средство привлечения читателей. Что-то подобное пытались сделать в газете «Труд» еще до кризиса, но не получилось.
— Какая аудитория была у «Элитного персонала»?
— В начале 2008 года газету получали представители среднего менеджмента в бизнес-центрах, где она распространялась бесплатно (в киосках ее можно было купить за символические деньги). Мы были представлены в «Шоколаднице» и в ряде сетевых ресторанов. Для себя мы определили, что наш читатель — тот, чей бизнес-ланч стоит от 200 рублей.
Вторая целевая группа читателей — широкий круг тех, кто пока не думает о смене работы, но в принципе они могли бы стать менеджерами и зарабатывать больше. Плюс те, кто только планирует начать делать карьеру. Это в том числе и студенты. Профессиональная группа — эйчары, рекрутеры, консультанты, бизнес-тренеры.
ОТПРАВИТЬ:
| Читать @chaskor |
